初入职场者谏（zt）

推荐两篇文章，与大家共勉。

有一定的指导意义
理论与实践
实践与理论
结合个人的实际
以及你所处的环境
是关键

(四)建立高效的工作习惯
　　
　　
　　　　在做人力资源管理工作的过程中，有许多新毕业的学生问我，在企业里面要想取得成功最重要的工作习惯是什么？我觉得这个问题确实非常难回答，人生成功的方式有好多种，企业里面认可的好的工作习惯也非常多，而且是因企业而异的。我考虑下来，觉得至少有一个工作习惯是不同企业都非常看重的——保持高效率的工作习惯。
　　
　　　　如果泛泛谈谈高效的重要性，相信大家都能说出很多。我们这里关注的是日常工作
　　中高效的体现形式。
　　
　　　　快速完成领导交办的工作是考验我们效率的最重要指标，所谓感同身受，人都是迷信亲身经历的，领导评价一个员工效率的高低，你在与他直接交往过程中的表现往往会起主导作用。所以一定要重视领导交办的每一项工作，争取用最快的时间完成它。这是对一个职业人最基本的要求，但你千万不要以为这很简单，事实上企业里面大多数人的工作效率并没有取得领导的认可。
　　
　　　　这里面部分员工固有的工作节奏跟不上领导的思维发展的速度是一个重要因素。一般而言上司往往都是工作相对熟练、效率相对高的员工发展而来的，因而按照自己的工作方式来衡量一项工作完成时间，会比我们实际的工作时间短一些，我们在工作的过程中总觉得领导的要求比较高，就是这个道理。对此，没有好的办法，只能去更多的历练，提高能力与效率。
　　
　　　　而在这个历练的过程中要加强对自己的要求，工作上多付出，来弥补效率的不足。领导评价我们的效率时使用的标准是片面的，他们看的往往是工作在何时之前完成的，而不是真正看在这项工作上用了多少时间。而绝大多数工作其实都给我们留下了一个缓冲的余地—它们往往都可以跨一个或几个工作日，有的甚至跨一个周末。这其中的每一个晚上与周末都是我们提高“效率”的宝贵资源。刚工作时，我电脑打字的速度非常慢，而那时我要负责好多的文字工作，起草总结报告、撰写会议记录什么的，这一类的工作，我最怕要求当天交差了，而只要其中跨一个晚上，我都会把它完成，有时我甚至工作到凌晨，那时是我一生中工作最辛苦的时候，也是我收获最丰富的时候，我大量技艺性的工作技能就是在那个时期建立的。在我掌管一个部门、一个公司的时候，大清早赶到公司上班时偶尔也能在自己的办公桌上发现一份工作报告或设计方案，我往往会很感动，我知道这份报告的背后是一个什么样的故事，我欣赏这样炮制出来的效率，他比严格意义上的效率本身更令我珍惜。
　　
　　　　效率不高的另外一个重要的原因就是员工对工作的准备不足，对自己职责范围内的事情平时不予以足够多的关注，考虑得太少，一旦接到任务就是一个全新的课题，需要整理从头建立工作的思路与方法，收集与工作相关的信息与材料，这是一个完整的摸索过程，其中就会有许多方法和渠道是行不通的，需要重复演练的等，这都需要时间与精力，最终就会影响工作的效率。在工作过程中我也常碰到这样的问题，一项比较复杂的工作，经过大量的努力临近出结果了，但最后往往会出现点意外什么的，让自己前功尽弃，我甚至有一个阶段都怀疑是不是自己运气不好，失败老与自己相伴随，有时都跟上司说了，什么时候可以出成果了，结果到时候只能说没走通，要到下个工作间区继续做啊，觉得很没面子。仔细分析一下，也就释然了，其实主要原因还是平时准备不足，对该项工作了解得太少，不能把握它的规律，所以才会老觉得在关键时候掉链子。此后我要求自己一定要了解工作职责的各项内容，多观察，多思考，成为这个模块里面的专家，争取各项工作想到领导的前面，把握主动权。这样操作下来效果是相当明显的，随着工作时间的推移，我逐渐成了自己所负责工作的专家，甚至在领导布置工作的时候，能与他交换看法了，这时我的工作效率就得到了领导的全面认可，能有空间对工作进行自我管理了。
　　
　　　　提高工作效率还要解决一个思想问题，许多时候我们之所以没有准时提交工作成果，并不是不能准时把工作而完成，而是我们思想上没有引起足够的重视。有的下属在办公室里整天瞎忙，但分不清轻重缓急，领导把工作布置下去了，到时候看看没动静，过问一下，不得了，忘了。领导碰见这样的事情是最恼火的，常常会生出这样的下属是最不可栽培的念头。而员工也觉得很冤，自己整天在忙里忙外的也没闲着，要不是事情多了，你那点事能不给你办么？说到这里，我觉得就已经不是一个能力问题了，对这样的员工而言当务之急是要建立一个观念——与领导打交道无小事，件件要优先。这看上去似乎有点唯上的味道，一切围着领导转。但世俗的东西并不一定就是落后的东西，它能存在说明有它的道理。从私的角度来说，这能让领导放心，从而产生好感，为以后的发展争取更多的支持和资源。从公的角度上讲，这里有个局部和整体的关系问题。领导看工作的着眼点是一个部门或一个公司，而下属看工作的着眼点要小好多，这种时候必然要求从大局出发，局部服从整体，把自己的工作纳入整个公司运转的链条上去，推动公司的发展。而如果忙着去经营自己那份责任田，耽误了公司的正常经营，你那块做得再好也不值得鼓励的。我原先有一个下属，是负责网络管理的。当时我们接到有关主管部门的通知，我们网站上有部分内容表述不符合有关管理规定，要限期整改，我就把这项工作布置给他了，并向他申明了该工作的重要性。结果到期一看，没改。我非常生气，把他叫到办公室，问他改得怎么样了。他说在联系一个外面单位制作，但工程太小，不容易找到单位，而公司在进行局域网改造，没有精力去兼顾。我说，“网页不改动，行业管理部门找到公司把门都给封了，你把局域网改造了给谁用啊？”那网管也是个刚毕业不多久的大学生，我也就没有深责备他，要他立即与服务器托管的企业联系，把网站先封掉。结果到了下午四点多了，网站依旧安然无恙，我问他为什么还没有办理，他说对方电话打不通，下班前再联系一下。我觉得事情再这样下去要麻烦了，让他立即放下手头所有工作，赶紧打电话联系，如果再联系不上，立即亲自去对方公司一趟，不管找谁都要把这个网站给停了。事后我跟他进行了一次非常严厉的谈话，向他描述了事情的重要性，他表示很理解，说如果我一开始就把这些向它阐述得这么详细，他会准时把工作完成的。我给他指出，这种想法是有害的，许多工作的重要性是要自己去悟的，也没有人告诉我这件工作有多重要，但职责范围内的事情必须有这样的敏感性；再者领导和下属一般都存在一个信息不对称的问题，限于时间与沟通渠道，领导很难把这些背景资料向下属一一交代，在这样的情况下，下属必须树立领导安排工作必须及时完成的观念，只要这个做到了，即使不考虑领导的因素，仅靠下属的努力，也能保证不暴露出这个脆弱的指挥链中隐藏的矛盾。
　　
　　　　我对自己的工作效率一直非常关注，看过好多书，想过好多办法来管理自己工作效率，实践下来我觉得“日清日高”就非常有效率。“日清日高”是海尔集团推行的管理工具，我在工作的过程中，根据工作的实际需要自己设计了“日清日高”表格，由于是自我管理，所以表格非常简单，主要就是记录当天完成的各项工作，当天发生的失误，当天未完成的工作，下个工作日的工作计划等几个栏目。逐渐习惯了后，我甚至表格都不用了，每天下班后在笔记本上按照上面的思路去写一下就是了。由于长期坚持，每天四五分钟就够了，效果相当好。它能促使我对每天的工作进行计划，防止遗漏关键的工作，而且它还提醒我要注意工作效率，当日事当日毕，我觉得它对我的影响比我读过的许多大部头管理著作还要大。
　　
　　　　要提高办每一件具体事情的效率就是个系统工程了，我们可以从树立一个好的精神风貌开始。办事情要干练，不要拖泥带水，注意给大家一个职业人的形象。有些小的技巧对改善一个人的作风也很有效。我在高中时曾经读到一篇文章，说如果我们加快走路速度的25%，能增强我们的自信心。于是我就开始尝试，后来我走路的速度非常快，虽然不知道我的自信心提高了没有，但我的效率提高了很多，在走过的企业里我给大家的印象是行色匆匆，处理事情干脆利落，对工作投入很高。由此可见，一些外在的东西确实是可以影响到我们内在的行事方式的。根据我的观察，工作效率比较低的人，往往是一些对工作、对生活比较挑剔的人、比较冷漠的人，如果一个员工两眼无神，常常发呆，走神，他的效率是不会很高的，如果我们从这些方面着手解决问题，我们的工作效率自然而然地就能得到提升。
　　
　　
(五)培养正确的思维方式
　　
　　
　　
　　　　有一个成功的公式是这样的：
　　
　　　　热情×思维方式×能力＝工作成果
　　
　　　　其中，热情是第一位的，也是日后全部工作成果的原动力。思维方式是第二位的，因为它决定你会把自己的才华和精力奉献给哪一个领域的工作，决定你走哪一条路。能力是
　　第三位的，而工作能力实际上是随着经验而来的。工作热情相对感性化一些，跟你个人的成长历程有不可分割的关系。而思维方式最终取决于一个人的个人素质，大部分是靠后天学来的，是学而知之的东西。所以建立正确的思维方式也就成了我们形成个体差异的重要手段。
　　
　　　　社会职业很多，与之对应的思维方式种类也很多，所以很难概括地说什么样的思维方式是对的，什么样的是优秀的。但对于盼望早日脱颖而出的新人而言，相信以下几点是会有帮助的：
　　
　　　　第一，要学会站在整体的高度上看问题。一个德国管理学家曾经讲过一个故事。说一个人看见三个泥瓦匠在干活，就问他们在干什么，他得到了三个回答。第一个说，我在砌砖头；第二个挺起身，非常自豪地说，我是全国最好泥瓦匠；第三个说，我在盖大教堂。他们三个人的回答，正好代表了企业中三种人的心态。第一种人就是赚工资养家糊口的那种，我们身边充斥着这样的人，也就不必多说了。第二种人则是非常麻烦的一种，他们往往在自己的专业领域里面非常优秀，但要命的是他们陶醉于自己的领域，拒绝考虑所有自己不熟悉的领域，从而既狂妄自大，而又非常虚弱，非常难合作。第三种人，他能够准确知道自己工作的最终意义，从而将自己的劳动有机地结合到其他人的劳动中去，实现一个辉煌的目标，这样的人是企业最可珍重的人才。新人在企业里就是要学做第三个泥瓦匠，从部门、企业的高度上去看问题。要知道，看问题的高度将决定着我们的层次。如果一个技术人员只关心自己开发的产品的各项技术指标，那么他也只能做点技术开发实务工作；而他一旦能开始考虑这个产品能给公司带来的多少利润、能否与公司其他产品形成一个良好体系、对公司的长远发展能有什么贡献、公司设备与工人生产技能配套问题如何解决等问题时，他就站到了一个公司高层管理人员的高度了。在我们这个因为细致的工作分工而相互割裂的世界，迫切需要能从整体角度工作的人，从个人的角度，他们是最优秀的下属，从部门的角度，他们是工作的黏合剂。坚持用这样的眼光看问题，对于新人快速走上领导的位置肯定会有很大的帮助的。
　　
　　　　第二条，要学会用领导的思维方式看问题。对待同一件事情优秀的思维方式可能是唯一的，但正确的思维方式却不一定是共同的。企业里面做事情最终遵循的思维方式一般都是上司的思维方式，如果我们所做的事情不符合上司的口味，他们往往会要求我们去调整，那时我们得付出更多的劳动，花费更多的时间。所以我们要注意去观察、学习上司的思维方式，减少与他的摩擦。
　　
　　　　第三条，要有利润、成本观念。企业里面绝大多数人用自己的工作是否符合别人提出的要求作为评判自己工作的标准，他们心里有一本厚厚的圣经，每天还在不停地增加页数，他们每天都在忙于观察、记诵这些标准，然后战战兢兢地去执行这些标准。如果有一天我们能从这些标准中跳出来回头看一看，却会发现我们所接受的标准概括起来却往往是很简单。如同武侠小说中所言，无招胜有招，许多的标准，归结到最后往往都是那几条原则的阐释与延伸。成本、利润观念必定是这几条原则中的重要部分。企业是以赢利为目的的组织，它所有的行为最终无一不是围绕这个问题展开的，所以我们职业人只要坚持从这个观念出发来解决问题，工作就不会出现大的的偏差。
　　
　　　　第四条，要学会团结大家去做工作。这是现代企业最流行的管理观念。作为一个多人组成的共同体，现代企业的成功取决于如何去调动更多的人一起去努力。罗宾逊式的孤胆英雄在现代社会的钢铁从林中已经失去了生存的空间。一个人再狠，他顶多也只是一匹独狼，而如果他能学会去做一个狼王，他的价值就相当于一个狼群。所以要学会看到其他人对工作的贡献与重要性，学会调动别人的工作积极性与创造性。就拿赚钱来打个最俗的比方，一个人的能力是有限的，即使把每天的时间全部都用上，也就24小时，纵使他每天创造的价值是别人的10倍，他也就相当于30个人创造的价值而已。而他如果能领导60个人一起去为他赚钱，每个人将收入的一半交给他，他就能取得同样的收入，领导120人时收入就会成为2倍……，这样的赚钱方式是没有极限的。这实际上体现的是领导的内涵：指挥别人去完成工作。做一个打工仔和作一个老板的不同就在于是你一个人在做事还是大家在为你做事。学会了团结大家一起工作，离你领导大家一起工作的日子也就不远了。
　　
　　　　企业管理的范畴很宽广，处理不同的事情侧重点不同，我们也无法穷尽所有正确思考的原则，我想我们可以简化一下，记住一点也就够了，那就是把公司当作我们自己的产业，把工作当作我们的事业，把同事当作我们自己，然后我们就展开思考吧。

初入职场者谏——习惯篇
     

(一)承担责任是你成长必须的步骤
　　
　　
　　
　　　　由于工作不熟悉，能力还没有培养到位，新人对责任还是有点畏惧的，他们希望企业能给予一个宽松的环境，希望能从上司那里得到对每一项工作的明确指示，希望上司复查每一项工作，如果工作出现纰漏，上司会与自己一起承担责任。这种看似是人之常情的思想，会从根本上影响新人成熟的速度。很明显，这样的下属充其量也就是领导手臂的延伸而已，没有独立的人格，不能开动自己的脑筋，只能作为领导的附属物而存在，对要求独立自主地去思考的工作是无法胜任的。而现代企业管理的思路是发挥每个人的聪明才智，要求领导用岗
　　位职责去管理每个人的工作，重视结果而不重视过程，这与传统的命令式领导相比就如同承包责任制与生产队的工作方式一样有着本质的不同。在新的方式下，你所得到的指令仅仅是一个目标而已，具体实施的程序与方法必须自己去寻找去积累，所以在踏入工作之初，养成对目标压力的敏感，养成积极主动工作的习惯，善于动脑筋解决自己的工作，将是你以后职业生涯发展过程中享受一辈子的财富。
　　
　　　　承担责任在不同的工作状态下有不同的形式。但一个总的原则是要熟悉自己的岗位职责，明了自己的权限。发现自己的工作职责内的任何事情就要主动地去出面予以解决，除非出现信息不对称的情况，否则等领导来安排你去工作时，就是你的失职。如一个花匠，定期浇水、修剪，花草出现枯萎等情况要及时救治或要搬离现场，这些工作统统都是无须安排的，不管什么理由，你做不到，就是失职，就是没有承担责任，因为你的工作让你的领导费了心。
　　
　　　　可有的人可能会说了，我不是不想做，可有些工作很棘手，处理起来很难。这些也不是可以不作为的理由。比如，有的地方企业民风剽悍，因为管理上的一些纠葛，一个员工纠集社会上的小流氓，把他的上司殴打了一顿。他的上司想息事宁人，不愿意把这件事情汇报到公司里来，这件事情对作人事管理的你来说就很棘手。于公，这样的歪风邪气是必须煞住的，否则，企业里面管理人员不敢放手工作；于私呢，你去做这样的事情，那个上司是不欢迎的，因为他已经被那人吓住了，想大事化小，躲过去；对你自己而言主动出头，把这件事情挑出来，是有危险的，你可能根本压制不住他。这样的情况下，许多人会选择装聋作哑，让事情过去。但他们这样的做法就是不负责任。毕竟，保护各级管理人员，保证管理工作的正常开展是人力资源管理人员无须列明的责任，这样的处理方式就是对自己职责的放逐。面对这样的情况在方法上是可以进行选择的。如果认为在自己的能力范围里可以把这件事情处理好，你可以把那个员工叫来，把他批评一顿，指出他的行为的严重性，然后向他表明，由于他的主管不想追究，自己不想上报，但他必须向受害人进行赔礼道歉，取得对方的原谅。这是私了，类似于帮派的做法，如果人力资源管理人员正气足，有威信，这也是能办到的。如果认为自己处理不了，要把这个情况向有关领导作汇报，由有关领导去处理，汇报是下属面对疑难问题的底限处理方法，如果连这也做不到，这样的人做管理是不称职的，因为他不仅想让自己成为聋子和瞎子，他还想让自己的上司成为聋子和瞎子，让大家一起糊里糊涂地等待惩罚的到来，这样的人对企业的害处不可估量。
　　
　　　　工作过程中还会碰到一些职责交叉或模糊的情况，这是岗位设计要尽量避免的，但由于企业里面大家认识的局限，这些肯定是存在的。面对这些模棱两可的工作，要用积极的心态去应对，勇挑重担，不要为了这些小事情去计较，一方面损害了自己的形象，一方面影响了以后的合作。我以前曾经有一个这样的同事，人非常聪明，也很能干，就是有一个缺点，凡事都想给自己留好退路，对比较棘手的事情，可能要承担责任的事情，就会想办法推给其他部门或自己的上司，由于我负责的总经理办公室与各部门工作都能挂点钩，这样的事情见得也多。他非常善于用“与你们商量商量”或“向领导汇报汇报”之类的语气沟通工作，一旦你有什么意见比较符合他的心愿，他就会去执行，而一点发生了问题，他就会把责任归拢到你身上。由于不处在第一现场，信息不全，我担心有些意见也会出现想当然的情况，所以就尽量不发表自己的意见，而他就会把这样的事情搁置起来，有时会酿成大的事端。他是公司的品管部经理，负责公司质量投诉的处理，有一次，市场上的产品出现了质量问题，他检查了一下，认为工艺原料等没有问题，就认为是个技术问题，技术检查后说技术没有问题。他认为技术中心不配合，问题不好解决，就把事情搁置起来，质量问题在市场上进一步暴露，并最终造成了大批量退货，给公司造成了很大的损失。在追究责任时，他还认为是技术中心不配合导致的，丝毫没有认识到作为对质量问题负总责的人在这个过程中应充当一个什么样的角色，缺乏管理的基本素质。
　　
　　　　承担责任还有一个最本质的要求就是工作出了问题时要勇于承认，不能推诿塞责。所谓危难时节见贞节，企业里面再没有比面临上司追究责任更尴尬的时候了，这时更要表现出自己的风骨。这个问题处理不好，在上司、同事、下属身上都会产生很严重的负面影响。要给上司形成一个形象，是自己的，就是自己的，只要有一点错误，就去承认，不进行任何辩解，不去找客观理由。如果其中多少也有其他人的责任，除非他的失误更严重，没有必要去计较，要相信事久见人心的道理。更不必一定要把别人拉来垫背，不要产生背了黑锅的想法，这丝毫解决不了你的问题，只会赔了夫人又折兵，连良好的同事关系也搭进去。以前我有一个做市场策划的同事，在给公司设计印刷品时出现了文稿排版错误，公司决定对他进行处罚，让我负责调查处理这件事情。他一再申诉说是技术人员提供的文字稿，技术人员要对文字稿负责。我问他作为与广告公司的稿件最终确认人，他应该负哪些责任呢？他就答不上话了，但他最后依然坚持，这个稿子设计好后让技术中心把关过，也给总经理审批过，必须对他们一并处理，而且他们至少应该负担80%的责任，否则他不服。这样的人是不适合在企业里面工作的，很明显的事实是，技术人员是没有能力、也没有责任给他校对错别字的，他们关心的是技术上的内容可行不可行，他把技术人员提供的稿子编辑好再反馈给技术人员本来就没多少必要，还谈什么责任呢？至于总经理应该负责的观点就更滑稽一些，总经理一天要过目多少材料呀，他如果为校对这样的事情都要负责，谁还敢做总经理呢？我觉得这个员工在面对责任时就缺乏一个理性的态度，这样对认识自己的缺陷、提高自己的能力是不会有帮助的。
　　
　　　　权力与责任是成正比的，如果我们还没有锻造出一颗勇于担负责任的心，最好也不要对权力、事业产生多大的企图心。
　　
　　(二)压力是表现你工作能力的机会
　　
　　
　　
　　　　回顾几年的职业生涯，我发现自己的发展呈明显的跳跃性，能力上的突破几乎都是在几个事业的关节点上取得的。而在取得任何一个突破性进展的时候，都面临着巨大的工作压力。比如，在那次负责企业集团组建的过程中，我在整个项目领导、政府公关等方面做了一系列的工作，极大得锻炼了行政能力，那时就面临着巨大的工作压力。通常情况下，组建集团的核心企业注册资金需要达到5000万元，但当时有一个政策性的口子，部分注册资金达到1000万元的企业也可以组建集团，但提交申报材料的时间就限制在当年的春节前，由于涉
　　及资产评估、国有资产界定、股份制改造等，时间非常紧张。而且其中纠缠了一些政策性的东西，好多事情对政府管理部门而言都是开先例，难度可想而知。公司投入了大量的资源，如果不能组建成功将蒙受巨额损失，所以老总每天都要我汇报进展。我晚上改好文件，白天带一部车，在各政府部门间奔波，当场修改文件，坐在人家办公室等人回来，就象是他们的员工一样。春节前最后几天我去办事情时，有的部门的公务员都大箱小箱拿着年货放假了，我用公司的车子给他们送年货回家，然后跟他们人一道打车办事情。直到春节前三天，项目才最终审批下来。当我把批件拿回来后我身体一下子就虚脱了，连去排队买票回家的力气都没了。但事后看来，由于我顶住了当时巨大的压力，我的行政能力得到了极大的升华，为以后数年的行政工作打下了牢固的基础。我的文笔能力则是在经理的高压下造就的，而我宏观的企业管理能力则是在邦成时主持经理例会的过程中塑造的。几乎每项能力的塑造过程中都贯穿着巨大的压力。所以我认为压力是表现我们工作能力的机会，有压力意味着有了展现自我的舞台，面对压力，只要我们挺过去了，纵使不能把工作办好，我们的能力也能在奋斗的过程中取得巨大的进展。
　　
　　　　压力给了我们动力。压力往往意味着明确地、具有挑战性的目标。它让有追求的人迸发出征服的欲望，引导着大家将经历和时间集中投放到上面，从而会取得通常情况下无法取得的成绩。
　　
　　　　压力是责任感的一种表现。企业里面的领导一般而言取得的业绩都比我们普通员工大一些，这里面压力也扮演了一个重要的角色。由于企业领导要为企业全局或企业某个模块的工作负责，该模块的工作表现与他的业绩是息息相关的，而且好就是好，坏就是坏，一目了然，他推脱都没有办法推脱的。在这样的情况下，他的责任感就会比一般的员工大好多，压力也大好多，改进工作就成了他内在的驱动力。我在负责车队管理时，每周都要检查各车的油耗，对公司送货用车每月都计算实际的成本与收益，测算一些特别路线自己运合算还是委托别人运输合算。许多具体的经办人员都对我的认真感到有点不可理喻，而我这样做的原因就是面临着巨大的成本压力，决心为公司的赢利在自己所把的关口负起责任。
　　
　　　　作为普通员工，要让我们象公司老板一样时刻体会到经营的巨大压力，产生巨大的责任感与使命感，也不是那么容易。但我们要善于从领导处传接压力，替他们分担责任，这是我们成长的重要途径之一。如果我们能象领导一样去做事情了，晋升才是可以提上日程的事情。我们能以经理的眼睛去审视同事的工作，为他们查漏补缺，将他们与自己团结一道，那我们成为经理助手的日子就指日可待了，成为经理的日子也不会太遥远。这是我的亲身经历，我也看过好多人就是这样成长起来的。
　　
　　　　除了给自己提出高的发展目标外，新人还应该多给自己制造一点危机感，从而制造一点压力。为什么试用期我们能取得更大的业绩？主要原因就是那时我们工作还没有最终确定下来，我们有一种生存的危机感，所以会最大限度地调动自己的潜力，投入到工作中来，所以虽然对环境非常陌生，各种阻碍比较大，我们却也能取得好的业绩。而转正后，由于员工心里的那跟弦绷得不那么紧了，感受不到那股压力了，进步自然也就不那么明显了。所以，我们要想办法去培养危机意识，多想想不进则退的道理，在平淡的生活中找到新的目标和激情。
　　
　　　　作为新人，我们一定要注意对压力形成积极的态度。直面压力，迎接压力，每天都象试用期内一样去工作，虽然很辛苦，但我们一定能取得巨大的成功。
　　
　　
(三)要超越领导对你的期望
　　
　　
　　
　　　　佛堂里的一块大理石地面有一天抬起头来对佛像说：“我们原本来自于同一块石头，可现在我躺在这里，灰眉土脸，受万人踩踏，而你却站在那里，高高在上，受万人膜拜，世道为什么如此不公平呢？”佛像说：“是的，我们来自深山同一块石头，但我经过了几个石匠数年的打磨，才站在了这里，而你只接受了简单的加工，所以你就只能铺在地上给人垫脚啊。”虽然是石头，一旦被雕成佛像，话里话外就充满了禅机。生活中我们这些凡夫俗子们谁又比谁差呢？可命运女神注定要把我们分成坐车的、赶车的、造车的、修车的。现在与我们
　　一同报到、一同实习的人，几年后注定要分化，有的会成为一个在小气候里呼风唤雨的人，有的会成为某方面的专家、精英，他们真的比别人强多少么？也不尽然。成功固然需要能力、需要投入，但很多时候也需要来点“狗屎运”一类的东西。在企业里面能给你分发幸运的人就是你的领导。他分发幸运的标准有很多，但相信只要我们能做到一点，我们就没有必要再去一一研究他的标准，这一点就是：超越领导对你的期望。
　　
　　　　道理很简单，如果我们总是能让领导领略到喜出望外的感觉，他将会对我们建立起更高的信任与依赖，产生赏识，从而在有限的资源分配中向我们倾斜。
　　
　　　　那么我们怎么做才能超越领导对我们的期望呢？让我们从领导对下属有哪些期望入手进行分析。
　　
　　　　准时完成各项工作是领导对下属最基本的期望。再没有比工作拖拉，延误公司大的行动更让领导恼火的了。所以，作为下属一定要注意这个问题。在接受任务时，心里要有个时间概念，如果估计不能准时完成，要立即向领导提出支援要求，投入更多的资源来确保结果的及时输出。一旦接受任务，就要全力以赴，保证目标实现。在条件可能的情况下，尽量提前完成任务，提前提交工作成果。毕竟我们提交的工作成果未必就是完全符合领导要求的，我们提前提交工作成果就为领导留下了更充裕的调整时间，增加了他指挥若定的资本，领导自然会感激我们的工作的。如果我们在重大工作上，老能提前提交，逐渐让领导领略到我们脑子里有根筋，知道轻重缓急，能担大任，那么“狗屎运”就不远了。
　　
　　　　熟稔自己的工作职责，能自主地开展工作，是领导对下属的最重要期望。现代企业对管理人员的期望越来越多，要求越来越高。作为一个上司，首先他要是一个乐队指挥，充分发挥每个人的特长，共同完成一首共鸣曲；同时他又要是一个教育者、训练家，把自己的每个下属都要带上路；随着管理组织结构的扁平化，部分工作的模糊化，他还得是一个设计师，为每个下属规划工作。在这样不堪重负的情况下，一个成熟的下属，要做好自己领域里的各项工作，不让领导操心，从而让领导专心地去享受指挥的乐趣。但只有这样还是不够的，下属还要主动地去开拓自己工作，找事情做，从而实现对工作的自我管理。这样不但在执行、甚至在规划上，都彻底让领导对自己所负责的领域放心了，我们就不再是单纯的执行工具，我们为领导守住了一片阵地，为他建立一个可以信赖的堡垒。
　　
　　　　如果有一天，你开始对部门的重要工作这样建议：“我认为这个工作应该这样做，因为……”；如果有一天，领导提醒你，要注意某某问题，你回答说“我已经查过了，情况是……”，那么我恭喜你，你已经是领导的崇拜对象了。因为你在工作深度上已经超过了领导，你同他一样也能成为一个思想者了。从此以后，你将不再仅仅是一个成熟的下属，你已经是所在领域的专家，以后针对该领域的所有问题，领导将与你讨论，协商办法，你是领导的合作者。对合作者领导是追求双赢的，因为你也有资源与他进行交换。这是下属的最高境界，因为很快你将真正地与他坐在经理会议圆桌边上了，成为他的领导的下属。
　　
　　　　看到了么？超越领导的期望其实很简单，超越领导本身也不难！

我们看到许多例子，有的员工由于机会好，部门出缺、或者公司创办新厂，甚至是通过关系等渠道，做到了一个较高的职位，负责一块重要的工作，经过一段不长的时间，他就会在气度与能力方面取得一个很大的突破，从而真正地建立起加入成功人士行列的底蕴。我曾经与一个专门为企业提供策划活动服务的杨先生合作过，第一年见他时，他还是那公司里的一个项目专员，怯生生的，很难被人放在眼里。第二年再找他时，他已经与人合作开了一家的策划公司，虽然都是熟人，但从他的言谈举止中表现出的镇定与从容，待人接物的过程中表现出的礼节与器宇，真让我感叹造化弄人，机会对人是多么重要，只要有了历练，我们每个人都能成为社会上受尊敬的成功人士。
　　
　　　　因此，对我们新人而言，要对这个社会多一点点耐心，要记得所有的成功人士都是经历了这个过程的，我们不能只盯着别人的成就而忽略了这个过程。如果我们真的没有经过这个过程而取得了成功也未必是件好的事情，古人云：“其勃也忽焉，其亡也忽焉”，这样的成功是建立在沙滩上的高楼大厦，可能都经不住一阵潮水的冲刷。而如果我们铸就了一身赚钱的能力，纵使我们一时没赚到钱，但在这个以等价交换为基本原则的社会环境下，我们很快就能得到公平的回报；在市场大潮的风险中，有一天我们也可能会一败涂地，但只要我们的能力还在，“千金散尽还复来”就不是神话。
　　
　　
（四)没有谁能妨碍你的上升
　　
　　
　　
　　　　许多人都抱怨，公司一批老员工学历层次不高，知识明显落伍，管理能力有限，却霸占着位置，不肯给新人机会。这的确成了中国企业的一个现实问题。造成这种局面的原因，也不是三言两语能够说清楚的。
　　
　　　　从根子上来说呢，这是个企业发展历史阶段的问题。中国绝大多数的企业还很年轻，改革开放还不过20年，改革开放之前的企业有多少还健在？所以大部分企业也就十多年的
　　历史，企业当初创业的那部分人几乎还活跃在企业中。创业时企业主对人并没有多少选择的余地的，很难高屋建瓴地收拢一批人材，这就为企业运营的缺憾埋下了伏笔，反过来说，没有这些缺憾做个企业也就太容易了，大家都能去创业，谁来打工呢。企业取得了阶段性的成功之后，这批人跟不上企业的发展步伐了，他们成了管理者很头疼的问题。如果从外面大量引入新人填充位置，会让他们产生“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”的感觉，一旦他们认为企业的用人文化是积薪文化——后来者居上，他们极有可能破罐子破摔，与企业离心离德，在企业里面混日子。而这批人由于身居重要位置，又适应了企业的管理，他们事实上是企业人力资源的骨架，新引入的人员不管能力有多高，但能否适应企业的文化，是否真的有意与企业共始终都是未知数，所以做出重用新人的决定是要冒很大风险的。
　　
　　　　老板直接做出让老员工退出舞台的决定，看上去不失为一个快刀斩乱麻的方案，但这样的决定将对员工的忠诚度形成毁灭性的打击，极有可能使他所有的创业伙伴及以后的重要合作伙伴产生疑虑，从而动摇他们对企业的信心。象西汉初立时，借小过剿灭了几个分封的异性王国，最终导致其他异性王国自疑，包括为西汉建国出力最多的三个最大的功臣、一个自小一起长大的最好的伙伴在内的几乎所有的异性王国，陆续造反。
　　
　　　　我曾就职过的一家企业也发生过因重用新人导致的企业危机。当时，那家企业红极一时，企业老总着眼长远，想提高企业的管理素质，从一所名牌学府引进了一名副教授做副总，此举使企业原来的四名合伙人兼副总感到了深深的危机感，他们趁总经理去俄罗斯考察之机召开董事会将总经理与那名副总一起开除厂籍。事情闹得沸沸扬扬，成为当年青岛新闻媒体关注的一件大事情。这样因罢黜功臣而引起的企业危机几乎每天都在一再上演，许多企业因此元气大伤。在这两难的处境中，老板大都采取了骑墙策略，处理得不温不火，希望从中找到个度，结果往往也是两面不讨好，使这个问题成了企业得老大难问题。
　　
　　　　抛开这个企业发展历史阶段不谈，用人本身对企业而言是件大事，企业都非常慎重，一般而言，在没取得老板的信任之前，想得到一个重要的岗位是非常困难的。这个信任感包括的东西很多：
　　
　　　　一个是能力的信任。从上面我们可以看到，如果让一个不是非常理想的人坐上一个位置，对企业而言将是一件多么严重的事情。人员更迭，处理不好会影响人心，所以企业对重要的人事安排总是非常谨慎的。如果你是幸运的，在你进公司之初就有许多眼睛注视着你，你的上司开始设计一个又一个的机会去测试你的能力，只要你作好了能力的储备，那么你的升迁之路可能会顺利点。但对新人投入这么多的精力是要下决心的，企业一般都不会有计划地去给你创造机会，所以绝大多数人要走一条更加漫长的道路。为缩短这个过程，我们必须主动地去寻找机会展示自己，只有通过一件件工作的积累，逐步地建立起公司对我们的能力的信任，然后寻找发展的机会。
　　
　　　　二是职业道德与融入公司企业文化的信任。 对企业主而言，这比能力还重要。在企业的重要岗位上起用一个道德靠不住的人，能力越高，企业越倒霉。我认识一家非常知名企业的老板，在上海分公司里面起用的总经理是一个原来给自己搞行政工作的小姐，而她的手下都是一帮资历很高的老江湖。我开始很搞不懂，后来接触多了也就理解了。他们是搞培训的，由于分公司直接掌握客户与产品，而这些都是非常容易失去的，所以选择个能力平庸的人，虽然对业绩会形成很大的影响，但对经营的安全性而言却不失为一个好的选择。我们还看到过很多人，在以前的企业里面曾经叱咤风云，取得极大的成功，但被引进到一个新的企业中，却无法适应企业的氛围，出现业绩大滑坡的现象，出现这种“淮南为橘，淮北为枳”的现象与新人没有很好地融入企业的文化是有关的。还有一种员工，在刚进入一个企业时会取得很好的成绩，但总是过不多久，心态、投入就开始变差，业绩也随之转向平庸，这样的人其实是在个性上有缺陷的，一般是欲望太多，坚持性太差，有时还夹杂着其他一些个性上的根本缺陷。这样的人虽然不缺能力，但做出点成绩也不容易的。我在邦成公司时有一个副总，做腻了大学的副院长，下海从商，到邦成公司前已经先后就职过几家企业，位置都很高，但都没有做长。根据我的分析，他的问题不在能力，他对问题看得很透彻，解决问题也有办法，但就是喜欢搞小动作，让上司很难受，而以他处的位置，直接面对他的是总经理，所以当总经理达到容忍限度的时候，也就是他走人的时候。诸如此类的问题，连老练的人事人员都不能很快判断的，所以通常情况下企业要下定一个人事上的决心，是需要一段很长的时间的。
　　
　　　　一边是现实的压力，一边是对未来不确定性的担心，种种原因使企业在用人上往往安于现状，求稳怕变，这是造成能力平庸者窃据高位的重要原因。针对企业用人的这种心态，新人的角度要想迅速奠定事业的基础，我觉得可以从以下几个方面去考虑：
　　
　　　　首先是要有目的的选择就职的企业。在进入每个企业之前要想好自己到这个企业的目的。你如果想尽快地入模子，建立自己的职业技巧，那么你应该选择一个规模大、管理完善的企业，争取迅速地导入。而如果你发现在企业里面已经很难获得更多的历练机会，想通过跳槽来解决这个问题，你最好去选择中小企业或新创办的企业，这样的企业里面要艰苦些，你必须建立以青春赌明天的心态。
　　
　　　　再者，关键还是要把目前的工作做好。企业认识一个人也主要是从他的工作去观察的。如果你整天工作小错不断，给领导捅篓子，你就会以一个负面形象进入公司领导脑海，以后你的前途也就定格了。尤其是基层员工，领导与我们发生直接接触的机会并不多，所以领导在判断时往往会从交往中不多的小事情入手去评价一个人。我经常提醒我的下属：周总理说过外交无小事，我们与领导接触也没有小的事情，处处皆用心，领导自然能够体会得到的。我以前做过行政工作，对这些体会还是比较深的。行政工作是非常繁杂的，但搞好的事情别人往往是不注意的，搞不好的事情，给大家带来不方便了，大家立即会感觉得到。所以对我们的不良的评价，往往不会是电话礼仪不好、复印质量不佳等问题，反而是花草不精神、车辆清洁不尽人意等鸡零狗碎的事情。
　　
　　　　还有就是要注意适当地表现自己，给自己创造机会。如果你做的工作是一个与其他岗位发生面对面关系比较少的岗位，不处于中枢，单做好你自己的工作还是不够的，你必须注意让领导去了解你的工作，去注意你。企业里面有的“二八原则”，说的是企业里面80%的员工的工作是不被领导注意的，但他们负担了企业工作的主体部分，而另外有20%的人由于工作特别优秀或者特别差会被公司领导注意。毕竟，企业领导能够直接观察到的人是比较少的，所以许多企业有重用秘书的传统也就不奇怪了，并不是秘书特别优秀，而是因为他们的岗位离领导特别近，所以秘书的才能容易被发现。在搞考核的时候，这种效应反应特别明显。目前盛行的企业考核制度依旧是有缺陷的，它还很难做到真正的客观与量化，从考核结果上看，就是每次考核，加薪、晋级的候选人总有一个框框，变化不大。所以，员工要想真正突出“重围”，必须有点不平常的东西。如本职工作做得特别优秀，给公司提了比较好的合理化建议，甚至是文艺才能特别突出等，就会给自己争取到更多的机会。我在青岛最后一家公司工作时做了好多工作，但大多数都不为人知，但我创办了企业的刊物，并任责任编辑，发表了几万字的文章，却令我在整个企业、甚至集团里面有了一定的知名度。我来上海后，有一次在一个餐馆就餐，有两个陌生的小青年走上前与我寒暄，原来他们是我工作过的那家企业的工人。这是不是也能从侧面给大家一点启示呢？
　　
　　　　长江后浪推前浪，说到底，我们新人最重要的竞争对手还是跟自己同时代的人，不要老盯着人家多年打下的江山不平衡，只要我们确信付出的比自己的同龄人多，工作比同龄人出色，时机成熟了，机会必然会降临到我们头上。
　　
　　

　　(五)学会用积极眼光看问题
　　
　　
　　
　　　　大学毕业生到企业工作几年后会发生很大的分野，有的人可能会很踏上一条发展的快速轨道，而有的人可能就进入了一种按部就班的生活，不上不下地走下去。通过在社会上几年的摸爬滚打，新人知道了好多社会的真实环境，是自甘平庸还是改换门庭，是愤世嫉俗还是淡然处之，何去何从的念头无时不在考较着新人的神经。由于逐渐看到了一些社会阴暗面，发现了许多不如意的事情，但自己却又没有相应的控制能力，这时新人如果不能以一种积极的眼光看待身边的是是非非，极可能出现巨大的心理落差，郁郁不得志，从而对立身、立业
　　产生很大的负面影响。
　　
　　　　积极地看问题，首先要明白企业是一个利益纠葛的地方。企业以盈利为目的的，利润是它唯一的标杆，竞争是它的基本法则，社会环境能够提供的所有的东西都是它的资源。各种资源在企业的这个载体上进行重新竞价。作为一个普通的职业人，我们能提供给企业的最基本、最重要的资源是一份智力和劳动力。但职业人最终从企业得到的报酬却不完全是按照为企业提供的智力和劳动力的价值计算的，企业有它特别的计算公式。比如有的员工身后有一块企业依赖的公共关系资源，这时候企业会把这块资源视为员工的附加价值，有的企业甚至为了这块公共关系资源刻意创造岗位，这时候该员工的价值就完全是这块公共关系资源的价值。我见过一个企业为了取得一融资对象的支持，专门设立了一个部门来安排其关系人员任部门经理，由于设立了部门需要配备行政人员等，企业又进一步扩大编制，最终用了四个人去做过去两个工人就能做好的一丁点工作，给组织结构、行政指挥体系、其他员工的心态都造成了影响。但企业既然这样做了，在它的帐盘上必定是一笔很划算的交易。还有的员工有公司核心人才的支持，这些人身上的部分价值事实上是公司留住核心人才的成本之一。公司依照自己的价值标准对员工进行的价值评估，与员工本人进行的价值评估就会出现很大的偏差，这样员工的心态就容易产生失衡。如果能看到并承认同事身上附加的其他资源的价值，许多事情我们就能看开一点。
　　
　　　　还有一点一定要注意，人是参差不齐的，每个人都有一个非常独特的价值理念体系，许多我们奉为常识的东西，对某些人而言接受起来就是一次挑战。不要以为我们所看到的企业里人浮于事、官僚作风严重、行政腐败等问题企业管理层看不到，只是在他们的观念体系里这并非是致命的、需要立即解决的问题而已。虽然用完美的眼光来看，这些问题是应该即刻解决的，但从功利的角度而言，这些问题没有解决，企业是不是就会倒闭呢？你说可能会影响长期的竞争力，但在漫长的企业发展阶段里，那么多不可预见的因素，究竟哪个因素才是最重要的呢？朋友告诉我他们企业的老板，对裁员极端排斥，公司各部门人浮于事，但他总下不了裁员的决心，只是命令一旦有员工离职不再从人才市场进行补充，实行自然减员。由于离职的往往相对能力强一些，所以公司人力资源出现了明显的矮化现象。他给我举了个极端的例子，他们公司把部分办公用车裁掉了，原来的司机无事可做，但老板不让人力资源部与对方解约，把他们安排到生产线做工人，由于生产线实行计件工资，而定单又不饱满，所以生产部门对这个决定非常排斥，为此在企业里面搞得鸡飞狗跳，许多人都觉得老板不可理喻，认为在这样一个管理不善的公司里没有前途。但如果我们从另外的角度去看，这个老板的做法会给他的员工一种工作上的安全感，使他们能稳定地投入到自己的工作中去，这对许多中年员工是具有很大吸引力的，这也是现代管理理念之一。当然，这可能是他无意而为的，企业里面的人行事也不一定就是完全符合管理科学的，我们更多的时候还是凭自己的本能去做事情，而人是形形色色的，我们新人要对此有足够的谅解，不要看见事情的发展不符合自己的预期就哇哇大叫，或感到郁闷无比，这是于事无补的。
　　
　　　　适当收敛自己的个性，厚积以求薄发。许多新人都张扬着个性，希望在企业里面得到尊重，能迅速投入到一份重要的工作中，开始自己梦寐以求的事业。这样的心态也是不可取的。其实不只是新人有个性，企业里面的人谁又没点个性呢？老的员工不过是把自己的个性掩藏得更深而已，一旦他们拥有机会，他们会把压抑已久的个性发挥得更加淋漓尽致。所以对新人而言，现在企业是别人的，是上司、前辈张扬个性的舞台，我们是实现别人梦想的工具，只有经历了这个代际偿还的阶段，才能轮到我们实现自己的梦想。用封建士子的话说，就是吃得苦中苦，方为人上人，用企业里面的法则就是做不好下属的员工不能成为好领导。我们要对别人的梦想予以足够的尊重，帮助他们找到成就感，在这个过程中开通自己的事业之路。否则完全以自我为中心，按照自己的时间表安排未来难免会碰壁的。
　　
　　　　在这样一个并不公平并不完美的地方，自己一时又不能充分施展所学所能大干一场，新人一定要有耐心。要从阳光的角度去看待问题，不要老盯着企业的阴暗面不放。也不要老去看别人收获了什么，毕竟这个世界上最重要的不是比你无能的人应该取得比你少的收益，而是你应该从社会得到符合你能力的回报。所以老老实实做好自己的事情，等待自己的机会。对自己多一点信心，企业从主流上来说还是要使用有能力的人的，这里面最多也只是个时间问题。对新人而言一定要有个豁达的胸怀，要戒除浮躁，踏踏实实地在一个企业里面做上一段时间，培养自己的核心能力。我一个在会计师事务所工作的同学说过的一句话，令我深有感触，他说一个人在一个企业里面不满三年，几乎是很难为自己做点事情的。想想我自己五年来的经历，的确如此。我自负聪明、能干，付出的心血也比常人多几倍，但我的发展却并不一定比许多人好，这里面最关键的一点就是没有在一个企业里面稳下心来好好干点事情。每次跳槽到一个新单位里面至少经过3个月的试用期，才能真正在一个岗位上施展拳脚，要想升迁，至少又要一年的考察，这样就快两年时间了，而在任命还没来之前，我可能已经选择放弃了。这样，我浪费了大量的光阴，延迟了成功到来的时间。
　　
　　　　而且，现实中到底有多好的企业呢？当我们进入一个个名声在外的企业的时候，我们也不难发现，困扰它的照样是那些低级的管理问题。经过多次碰壁，我总结出一个结论，企业的管理问题，大都是人的问题，一般不在于企业的管理模式、管理理念。在特定的社会、特定的历史阶段，企业能得到的人力资源是具有明显的社会平均水平的，所以各个企业的管理水平都是社会平均管理水平的一个反映。所以，把希望寄托在一个未知的企业是非常不明智的。
　　
　　　　如果你确认自己是人才，那么请你尽量留在原来的公司，经过一番炼狱的磨练，如果你的激情犹在，创造一个你理想的环境吧。创造天堂也许比寻找天堂更容易点。

初入职场者谏----心态篇  

(一)保持良好的心态 　　
　　
　　　　说到个人素质对职场成功的影响，我的个人体会有一句话：“心态大于技巧，习惯大于知识。”
　　
　　　　在一个现代企业里面，职业人能力固然非常重要，但从根本上来说，决定一个人发展的却还是一些非能力层面的东西。比如与我们一起进入企业的大学生，尽管来自于不同的学校，但我们的专业知识、能力差别是不会太大的，可为什么几年以后大家的发展就会拉开
　　很大的差距呢？我认为非能力素质在其中发挥了很大的作用。在众多的非能力素质中，心态是其中的重要一环。
　　
　　　　保持一个良好的心态，是我们在职业生涯中取得持续成功的关键。因为人是情感动物，心态高低、健康与否，对我们非常重要。心态的外在体现最终形成为一种精神风貌；心态的内在体现则表现为它将直接影响我们的斗志和对工作投入的程度。
　　
　　　　我大学有个同学，就业时由于体检没有通过，没有能进入自己心仪的一家大企业集团，去了家乡的一家国营企业。在那里由于没有关系，一直在车间做工人，我曾邀他一起来上海寻找一个新的起点，他对我说，“你行，身体好，回上海闯荡闯荡吧。我不行了，在这里是没有什么前途，不过离家近，与家里人有个照应，就在这里将就下去算了”。这种消极的心态，使他选择了破罐子破摔的做法，消磨了斗志，很难主动地走出职业低谷。仅仅因为机遇没有垂青自己，就无法取得大的职业成就。
　　
　　　　对新人而言，职业技能还没有完全建立起来，尚处于定型阶段，心态对职业生涯的作用就更大了。有的人心态非常浮躁，对社会提出了不切实际的高要求，从而导致对社会的高期望值得不到兑现，或这山望着那山高，总觉得自己的单位亏待了自己，最终走上了频繁跳槽的职业发展之路，过上了跳蚤人生。
　　
　　　　但也不乏另一个极端，许多新人早早习惯了最初得到的工作岗位，进入一种按部就班的轨道，等待岁月消磨掉所有的青春激情与锐气，沦入平庸，也是非常让人痛心的。我有一个高中的同学，大学毕业后进入一家大型企业集团，取得了一份令人羡慕的工作。前不久我与她联系，都整整五年了，她的分机号依旧没有变，她的工作依旧还是做出纳。五年里不知会有多少幸运的人民币钱从这位名牌大学毕业生的手上经过了，但留给她的又是什么呢 ？在现代中国，一个大学毕业生的目标至少要定位于做一名管理干部，即使就业行情再差，象车间工人、办公室文员之类的岗位只能作为我们在某一个具体的工作阶段的选择，决不能成为我们长久的职业发展目标。要有一个概念，这样的岗位是新人的专利，等我们跨越了新人的行列，我们就要告别这些岗位，否则我们就是在与新人抢饭碗，挤压他们的生活空间。只有这样，社会才能进入一个生机勃勃的良性发展轨道。
　　
　　　　与此同时，新人也要注意，工作过程中不要太计较自己的职位。头衔只是个虚名，太高的头衔对新人不但没有帮助，还会产生负面的影响。比如在青岛那家家具商场我很早就被任命为副经理，但我在制作名片时坚决不同意把它打上去。别人一旦把你当副经理看，就会要求你具有副经理的风度与气质，而作为一个新人，纵使能力具备了，社会阅历、谈吐可能都不足以支撑，这样只会使别人产生暴发户的感觉。还不如谦虚一点，把自己的位置放低了，偶尔犯点错误他们也会理解，也乐于指教，我们也就有机会从他们身上学更多的东西。
　　
　　　　过早地拥有了一个高的位置，有时还会给自己的发展带来负作用。我曾经面试过一个家电集团网络事业部的副总经理，非常年轻，刚从吉林大学毕业两年，他应聘我们公司销售部门一个区域经理的岗位。从能力上、经验上我们都觉得他是胜任这个岗位的，但我们担心他做过那么高的位置后，还能不能在这样一个基层管理人员的岗位上安心工作。我们针对这个问题对他进行复试。谈话中明显能感觉得到他想在短时间内迅速返回同类位置的那种迫切心情，我们判断他已经很难在这样一个基层管理岗位上踏踏实实地重新奋斗一回了。正是由于有了这样一份超越了平常人的机遇，他竟然得不到原本就应属于他这样一个年龄段人才的岗位，你说职位对他有什么意义呢？对于新人，能拥有一份富有挑战性的工作，得到切实的历练，比拥有一个看似显赫的头衔更重要。不要觉得你的同学是经理了，是首席代表了，就觉得自己的职业发展出现了问题。这能说明什么呢？我们要比拼的是30岁后的职业生涯。如果30岁前，沉溺于这些东西，没有培养起真正的工作能力，那才是最失策的。
　　
　　　　新人在成长的过程中也不要害怕竞争，更不要排挤你的竞争对手。有的新人眼光很窄，只能看到眼前的机会，把自己的同事都看作是竞争对手，怕他们超过自己，在他们工作碰到困难时，不但不想帮助他们，有时甚至还会对他们的失败幸灾乐祸。我在青岛一家公司工作的时候就碰到了这样的情况，我进入部门前原本有一名负责人力资源管理的同事，我刚进公司时也帮了我好多的忙，但等我崭露头角后，他依旧没有得到他认为理所当然的提升，他开始把我视为竞争对手，对我处处防范。如果我工作捅了篓子，他不但不再象过去那样帮我“补台”，甚至连提醒都不会提醒我了，等着看我出丑，我们之间的关系渐渐地变得生疏起来。那段职业生涯真的很艰苦，等我挺过去后，我一直想修补与他的关系，但我们的关系很难恢复到我刚进企业时那样了，心灵的隔阂一旦形成，消弭是很难的。
　　
　　　　我在企业里面给新人搞培训的时候，常常告诫他们要把眼光放到整个人才市场看问题，只要在企业里面锻炼出了能力，企业自然会给你机会，如果企业不能给你机会，你的能力也可以到其他的企业去兑现。长远来说，社会还是公平的，分配的标准还是能力本身。所以，在职场上我们是与现在的和在终我们这一代还要加入进来的所有的职业人赛跑，角角落落里都是我们的竞争对手，要想保持自己持久的竞争力，唯一的途径就是提高自己的能力，想方设法给跑在身边的人设绊子是没有多少意义的。相反，如果身边同事的能力特别强还能造就一个激烈的竞争氛围，从而能从工作中学到更多的东西，进一步完善我们自己，这就是鲶鱼效应的基本内涵。由于鲶鱼的存在，与它共处的小鱼面临着巨大的生存危险，为了生存它们就得不停地提高自己的速度，从而使自己保持了旺盛的生命力。
　　
　　　　新人若想早日脱颖而出，既要有远大的目标，还要有耐心，眼光要放远，注重培养自己的能力。要拿出“十年寒窗”的精神，在职场上“学好文武艺”，然后以自己心仪的价位“货于企业家”。有了这样的心态，离目标的实现就更近了一步了。
　　 (二)大学文凭，一文不值
　　
　　
　　
　　　　我们的教育体系是典型的金字塔型的，每个大学毕业生的背后可能站立着以十计没有得到上大学机会的同龄人，也正是这样，大学生被称为天之骄子。尽管随着连年的扩招，大学文凭成为了中国现阶段贬值最快的商品之一，但许多刚入职场的大学生感觉依然不错。到企业后，动辄就这不合理，那没有意义，引经据典，似乎不卖弄一番就无法体现自己的价值。结果惹得上司翻白眼，同事称“书呆子”。
　　
　　
　　　　我刚进入职场时这个毛病也很厉害，那时自我感觉同样好得不得了。一有空闲就特别喜欢与经理聊天，对公司的各项管理措施都品头论足一番，自己认为好的给它们一个管理学的解释，不好的就看它违背管理的哪个天条。现在想想也蛮幼稚的，但幸亏我当时碰到的人好，当时的经理非常希望我能快速成长，接替他的位置，这样他对我就很容忍，我们之间也建立了一种朋友的关系。
　　
　　　　当时我们企业管理上赶时髦，开通了“企业人大学”，每周上课一次，内容就是讨论发生在企业中的一些真实的案例，形成一个积极的结论。我觉得它是展示自己的管理水平的一个舞台，发言总是特别踊跃。因为是案例讨论，都是真人真事，经理担心我树敌太多，反对我老在上面发言。我就觉得想不通，他们做错了呀，为什么不能批评呢？经理就问我，“你认为他们不知道怎么做对么，别人也不知道怎么做对么，为什么总是你们几个刚毕业的人在发言呢？企业里面做事情哪里有那么多对与错呀，就那个条件，就那个环境，做得通就是了，你以为象教科书上说得那么理想呀？企业人大学站在理论的基础上说说罢了，还当得真呀。”
　　
　　　　我当时很不以为然，但不久后我们也当了一回案例，我也就彻底理解他的话了。当时“企业人大学”已经在公司里面起不到太大的作用了，他们部门有两个正式的员工和一个实习生，每周就制作那半个小时的课程，严重人浮于事，公司领导意见很大，坚决要求将那个实习生调到其他部门，让他们独立动手完成所有工作。但他们可能习惯了过去的分工，到要布置上课会场的时候就想要那个实习生去帮忙，这就不符合我们进行人员调整的初衷了，我们就比较委婉地告诉他们实习生下午工作忙，安排不开，他们非常恼火。而不巧的是下午那个实习生的所在的部门正好有活动，放了他的假，他们知道这个消息后就专门做了一个关于人力资源部官僚主义的课程，而公司领导虽然知道前因后果但还是通过了这个课程，于是我们就成了反面教材。那次我没有发言，听着大家侃侃而谈，听着经理做的自我检讨，我似乎一下子就成熟了，企业里面的许多事情其实都是演戏而已，过去的我只是刚毕业经历得少了，太入戏了罢了，又比谁聪明多少呢？
　　
　　　　想想大学又给了我们多少呢？电脑是我们工作必需的工具了，我们在大学里也开电脑课，告诉我们电脑的发展，告诉我们数据编码的原理，数据库的使用方式，但在企业里面有用么？看看我们计算机等级考试里大块大块的介绍WPS的内容，我们在企业里面有几个用的上呀？人家自己看着傻瓜操作的步骤不在用WINDOWS-XP了么？我面试过一个交大学人力资源管理的研究生，谈完后，他知道我不是学人力资源管理专业出身的，很有点科班的自豪感。我就加了句，“你对人员考核有什么理解呢？”他回答说考核关键是要公平，要定量与定性指标相结合。我又问，“那如何才能做到公平呢？如何设计定量的指标呢？”他就支支吾吾得与我打太极拳了。依照目前大学的教育方法与老师的水平，能从中得到一个观念体系就不错了，想学到解决实际问题的管理能力与技巧还是不现实的。
　　
　　　　作为这样的教育体系下出来的产品，我们一定要对自己有个正确的认识，到企业里后，要把自己当一块白板来看，从头来，学习各项工作技巧。只有抱着这种空杯心态，大学里面学的理论框架才有用处，因为你在大学里面接受了一个学习的平台，你在工作中就会学得比别人快，学习的过程中也更有目的性。这才是大学教育的真正价值，大学培养我们的是一种素质，它并没有给我们太多的能力。
　　
　　　　在工作的过程中也会发现好多的东西与自己在学校里面学的东西是不一致的。那时我们更会发现大学里学的东西之纯粹与在现实面前之脆弱。在我们这个盛行生存法则的社会里，保持百分百的科学与道德，能有生存的余地么？看看网上说的成为金领的第一要素——象狼一样凶残，一切以资本的意志为中心，这是根本大法，以教书育人为己任的象牙塔里是不教的，需要我们在工作中自己去悟。所谓“千古腐儒骑瘦驴”此之谓寓意深远。
　　
　　　　我一直深信，决定人能否成功的因素更多时候在进入大学之前就已经形成了。说的极端一点，大学只是起了一个选择的作用，将这批人收拢在自己的门下，然后人才与大学之间产生了一个互动，大学给了人才一块金字招牌，而人才又再继续为这块招牌增辉而已。看看我们在工作中使用的东西有多少是大学给我们的，也就明白了。我们大多数时候还不是在靠一些非知识层面甚至非能力层面的素质在打拼么？
　　
　　　　所以，千万别把大学当回事，到了企业，就面临着一个新的起点，抓紧时间开始积累吧。
　　
　　(三)培养赚钱的能力比赚钱更重要
　　
　　
　　
　　　　赚钱还是培养赚钱的能力，这是我在企业里面招聘应届生和给应届生培训时最喜欢谈的一个题目。因为我们毕业生一踏上社会就要面对这个题目。当然了，面试时我得到的答案与大家的真实想法往往是不一致的。
　　
　　　　几乎每个毕业生走上工作岗位时都有一个经济目标，只不过是有的人目标远大，看上去更急功近利一点，有的人目标看上去更现实一点而已。有一个四川的毕业生，能力非常
　　强，他给自己定的经济目标是3年内买房买车；也有现实一点，定的目标低一点的，比如我自己毕业时定的目标，虽然与上面那位四川的仁兄有点象，但魄力小点，多给了自己2年时间，现在想想也有点五十步笑百步的感觉。毕业转眼五年了，看看自己的目标也只有苦笑笑。其实车与房也不难的，咬咬牙，买了也就买了，慢慢还债就是了。但社会上的事又岂是房与车能概括的了的？
　　
　　　　这样的经济目标对我们毕业生的心态影响还是很大的。我就在这个目标的指导下走了好多的弯路。刚工作的头两年，对自己的工资卡那真是“怎一个关心了得”。到了月底就去划划卡，看看里面有多少钱了，而每月开支浩繁，房租、水电，购置行头，报考、交学费，到头来卡里面总是没有多少钱，似乎看见自己的房子与车与自己越来越远了，就非常沮丧。心态受到影响，对工作的投入也就低了好多，整天想看看别人能赚多少钱，找个赚钱的单位去跳槽。
　　
　　　　就这样我们以浮躁的心态来到了市场经济初期浮躁的社会，两相结合，浮躁成了应届生的通病。我对应届生的观点是，即使企业再好，待遇再高，应届生也认为企业对自己不好，他一定要到社会上去碰一下壁才能真正明白过去的企业对自己是好的，自己的能力其实也没有自己想象的那么高。也只有这样的应届生才是可以用的。有的应届生甚至要经过这个过程几次才能明白，越优秀的越如此。
　　
　　　　专业人力资源公司研究表明，新人在公司第一年中承担的工作越富有挑战性，他们的工作就越有效率、越成功，即使到了五、六年以后也是如此。因此对新人来讲得到一份富有挑战性的、激动人心的工作，并在工作的过程中发挥自己的专长、证明自己的能力以及获得提升、提供大量的机会才是最重要的。只要具备了这样的舞台，锻炼了自己的能力，也就为稳定的收入奠定了基础，所谓“授人以鱼，不如授人以渔”就是这个道理。所以对刚刚踏入职场的新人而言，培养赚钱的能力远比赚钱本身更重要。
　　
　　　　工作过程中我发现总有人在不停地以自己的工作经历来反复地证明这个观点的正确性。前不久我听说与我一起进入那家家电企业的员工应聘到我以后工作那家企业做部门经理秘书。转眼五年过去了，她处的位置也不比五年前我从那里跳槽时好多少，却是在重复我五年前的那个开始。这就是在选择企业时忽视了赚钱能力培养造成的后果。象那样的家电企业由于停止了大规模的扩张，不敢也无法赋予新员工更多的责任、更大的权力，而只是提供相对比较简单、并无多大挑战性的工作。一旦新人安于这样的工作，她就丧失了激情与创造力，发展也就走向了停滞。我离开那家公司两年后曾向其中的一个同事了解过，从他提供的信息看，我们那届毕业生安心留在那里的当时都没有取得大的回报，200多个人，好象有一个提为了副科，一个提升为副处，而那个副处的叔叔是开发区审计局的领导，不知道这里面是否有一定的因素。绝大多数人被这样一放多年，就此沉了下去，不知道他们当中会有多少大器晚成的，能给我们一个惊喜。