运营四川路桥之四人力资源管理

运营四川路桥之四


人力资源管理

企业市场竞争的实践一再证明，企业之间的竞争，实质上是人力资源的竞争，哪个企业拥有大批高素质的人才，并能高效地加以利用，哪个企业就能拥有更多的新技术,提供更好的服务，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在市场竞争中取胜。五十年来的发展历史也一再向我们昭示，员工是企业财富的创造者，为企业的发展和壮大做出了不可磨灭的贡献，为企业的发展积聚了大量的财富。今天，我们的企业正在完成一个深刻的变革，通过“二次创业”实现“百年路桥”的战略理想，也必须全心全意依靠企业员工。为了更好的发挥员工的积极性、主动性和创造性，我们必须加强人力资源的管理。人力资源管理对企业提高市场竞争力起着至关重要的作用，强化人力资源管理是企业在激烈的市场竞争中取得优势的必要条件。同时，我们也要在实际工作中，注重员工个人的发展，将员工个人的成长和价值实现溶于企业发展的大平台中。
一、        人力资源及人力资源管理
企业的人力资源是指在企业内的员工总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动企业发展的具有智力和体力劳动能力的员工的总称。人力资源具有三个基本特征：
1、人力资源是一种可再生的资源，可以通过招聘和培训等方式为企业寻找到合适的人员；
2、人力资源是在企业运营中居于主导地位的资源，企业运营过程中的任何工作都离不开人的决策、参与、管理和执行。
3、人力资源是具有时效性的资源，要注重开发和培训，使企业的人力资源能够不断满足企业发展的需要。
人力资源管理是指企业通过一系列方式对企业拥有和控制的人力资源进行有效的管理和开发的过程。人力资源管理的职能可分为战略性职能和经营性职能。其任务是根据企业发展战略、有计划的配置企业的人力资源、搞好培训与开发，做到人尽其才，才尽其用，促进企业目标和职工个人发展目标的共同实现。
人力资源管理虽以经营性职能为起点，但随着企业经营环境的变化，其战略职能的重要性与日俱增。从战略职能的角度看，人力资源管理的重要理念之一，就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源，只要对人力资源实施有效的开发与管理，就能使之成为增强企业盈利能力的重要推动力。战略性职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析劳动力市场的变动趋势等。人力资源的经营性职能多属于战术性和行政性的工作，主要负责处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括员工的招聘、甄选和培训等方面。
人力资源管理的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理工作，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件。人力资源管理部门的工作重点，必须从传统的人事管理，转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作，来改善人员和组织的效率，从而提高企业的运营效率。
人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
人力资源管理的内容：人力资源管理的具体内容既包括传统意义上的人事管理工作，又包括战略意义下的人力资源管理与开发工作，主要工作内容如下图：




















人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：














二、当前四川路桥人力资源及其管理存在的问题。
  我们是一家有着较长发展历史的传统国有大型施工企业，在人力资源及其管理上我们有很多的历史包袱，由于体制的限制，在国有企业职工身份置换上的工作举步为艰，面临很多选择的无奈，存在的问题是多方面的。
   1、企业存在大量的退养人员，每年开支巨大的退休经费和医疗费用，为企业的发展造成很大的阻碍。
   2、企业存在众多的待岗人员，有的是因为业务的不饱和造成的临时性待岗，有的是不能够满足企业发展的需要造成的长时期闲置。由于企业整体改制工作的限制，我们还不能找到一条合适的途径来解决待岗职工的问题。待岗职工的大量存在，为企业增加了大量成本之外，也增加了企业的不稳定因素。
   3、人才结构不合理。在企业的员工结构中拥有高学历、高职称的人员不多，表现在管理水平的底下和运营效率的不高。在职工的年龄层次和各种人员的结构比例上，也存在很多的问题。
   4、在员工的聘用上，主要依靠学校分配，渠道较为单一。在招聘人员的使用上，人事部门和业务部门有工作上的分割，没有很好的和业务部门进行协调，造成新聘人员不能得到妥善而充分的安置。
   5、大量关键人员缺乏。做为一个大型施工企业，技术人员是核心力量。我们目前缺乏优秀的技术人员，没有形成一个能够起到核心作用的技术团队。忽略了技术工人的培养，导致我们目前很多技术工种正在消失。管理人员，特别是受过良好专业管理培训的人员缺乏，导致整个企业的管理低效。
   6、人员流失严重。企业内部存在大量的人才流失现象，特别是一些核心技术人员的流失，对企业的发展非常不利。通过学校渠道聘请的人员，经过单位的培养和锤炼过后，已在各方面能够起到关键性的作用，我们没有很好的留人策略，致使这样一批极具潜资的人员流失，对企业的发展影响巨大，客观上也造成了企业人力成本的巨大支出和浪费。
   7、人事部门效率不高。我们的人事管理还是基于传统的人事管理模式，而且人事管理的手段也比较落后，不能够充分的发挥人事管理部门应有的作用，对企业的员工不能够有效的开发，不能够适应企业不断发展的需要。
   8、人才重视程度不够。人力资源的开发是个连续不断的过程，我们的工作不能仅仅停留在员工的招聘上。很多人员，进入公司过后，分到项目便割裂了和人事部门的联系。员工如何成长，工作绩效如何，职业规划等相关的关乎职工前途和命运的问题都是个人在自生自灭中艰难的探索，在员工成长的道路上没有得到公司足够的关心，导致大量人员对公司极端的失望。
   9、人才没有得到充分的使用。我们的内部不乏大量极有才华的人员，但由于多方面的原因，这样一些人没有得到充分的重视，一方面是公司大量人员的缺乏，一方面众多德才兼备的人员得不到重用。公司没有为这样一些人员提供公平的晋升空间和成长环境。这样一种反常的现象，对于公司的发展是极其有害的。人力管理的最为主要的任务就是根据企业发展的需要，选好人用好人，在这一方面我们的工作做的还很不够。
   10、薪酬体系不合理。分配问题是企业发展中一个极为敏感的问题。对于我们这样一个传统的国有企业，限于体制上的约束，在员工薪酬问题上，不可能有多大的突破。但是我们应该对分配中的另一个问题引起极端的重视，就是公平性。这种公平是总体待遇的相对公平，不是绝对的平均。我们倡导多种分配的原则，反对不劳而享利。我们倡导敬业奉献，但也要鼓励合理回报。
   11、培训体系不健全。培训上有两点必须明确就是培训的范围和培训的内容的问题。不可否认，每年我们在员工培训上开支巨大，但没有达到应有的效果。一个是我们的培训范围重管理人员特别是财务人员，而轻技术人员和一线工人；在培训的内容上，重政策法规教育，而轻视了专业业务教育。在培训的动因上，主要是主管部门的政策性指令和行业要求，而没有真正结合企业的实际需要。
   12、缺乏有效的考核体系。对企业人员的绩效评价，定岗定酬，都必须依企业对员工的考核为依据。没有公允和健全的考核体系，就不能正确的认识到员工在工作中的重要作用，在人员任用和待遇分配上就会出现错误的决策，而埋没大量的企业急需之才。
   13、缺乏有效的沟通途径。员工和管理层之间，特别是项目基层和公司集团之间，沟通不畅。沟通不畅导致集团和公司的意图不能够有效的在职工中传播，不能够取得职工对集团发展道路、价值观念的认同，甚至空穴来风的谣言还可能造成公司内部的动荡和员工的恐慌。沟通渠道不畅，还阻碍了公司高层了解基层员工的生存状态，对员工的成长不能引起充分的重视。沟通不畅，还造成基层合理的建议和对策不能够及时有效的传递到公司决策层，限制了基层员工的积极性和创造性。
   14、内部员工带有较强的不满情绪。内部员工情绪不稳，波动较大，有一种至上而下的萧条感。企业的中层管理者，对企业的前途信心不强，企业的基层管理者特别是项目级的管理者，人心涣散。而新分的学生，则满腹怨言，认为受到了不公正的待遇和遭遇前途暗淡的成长道路。而对于更多的一线工人则表现出对下一步工作的担忧和生活的迷茫。这是我们目前人事管理工作力度不够的最直接表现。
    三、培育一个健全的人力资源管理系统
    我们在人力资源及其管理中，出现的问题的原因是多样的，有历史的原因，有体制的原因，当然更有我们管理上的原因。要解决存在的问题也存在诸多的困难和挑战。企业发展的内在要求驱使我们的人力资源及管理必须进行深入的变革，在外部体制约束的情况下，提升管理效率，寻求最为妥善的解决方案。
1、        构建一个完备的人力资源系统。完备的人力资源系统包含多个层次，最为重要的标准是要不断满足企业发展的需要。
①、建立一个强有力的企业管理团队。企业管理团队，是企业运营和管理的中坚力量。企业管理团队把握着企业的战略目标制定和执行，把握着企业管理模式的制定和执行，把握着企业基础管理体系的制定和执行，肩负着企业兴衰的历史使命。企业管理团队的水平将直接的影响企业的管理效率和运做水平，影响企业的发展方向和发展速度。因此，要求我们的企业级高层管理者，应该具备强烈的责任感和使命感，具备专业的管理知识和丰富的管理经验，最为重要的是要具备开阔的视野和良好的团队精神，才能将我们的事业不断的指引向前。管理团队的建立，应该符合企业发展的需要，能够适合企业的实际情况，不断的为企业的发展提供管理支持。我们应该坚持任人唯贤的原则，通过内部培养和外部招聘，补充一大批人员，充实到我们的管理团队中。我们应该加强学习和培训，是团队成员的知识体系能够跟上企业发展的需要。用共同的企业理想和价值观念来融合团队，激发企业管理团队的积极性，开创性的为企业的发展作出卓越的贡献。
②、建立一个充满战斗力的项目管理队伍。项目管理是我们管理体系中最为基础的一个环节，项目也是我们利润的主要来源，因此对于我们这样一个大型施工企业而言，建立一支强有力的项目管理队伍就显得尤为重要。项目管理队伍就是我们在项目管理中说到的关键人队伍，包括项目经理、总工、和中层管理者，最为重要的也就是项目经理和总工。要提高项目的管理水平，就需要提高项目管理团队成员的素质。要求我们的项目经理具有较强的全局把握和控制、计划、执行能力，能为我们的项目管理团队建立一个良好的工作机制，要非常有效的控制成员，并且按照项目规定的目标完成各自的工作，以达到项目管理的要求。需要我们的项目总工，能有较强的技术实力和施工管理能力，能够协助项目经理完成各项技术管理工作，控制项目成本。一个充满战斗力的项目管理团队，需要有一个完善的培养模式。按照我们企业的需要，项目的实际情况和项目运做的特殊要求，培养和培训出一大批，值得信赖的项目管理人员。项目管理队伍的建立和运做要保持协调性和目标的一致性，在团结合作中产生战斗力。应该把项目管理的队伍纳入人力资源管理的市场化运做，在内部建立流动性强高效的内部经理人市场，引入竞争机制，使整个管理队伍富于活力、朝气和战斗力。
③、建立一支过硬的技术工人队伍。技术工人是企业财富的直接创造者，是搭建我们企业体系的最基层力量，应该引起充分的重视。目前我们的技术工人队伍正在逐渐的萎缩，很多传统工种正在日益消失，我们应该加强对技术队伍的建设力度，使工人队伍保持一个合理的梯队和结构。要将项目一线的传帮带式的活动引入正规，建立一套完备的技术工人培训体系。还要多方配合，为技术工人的培养提供最基本的条件保障。在技术工人的使用上，坚持内部优先的原则，保证技术工人能够得到充分的重视和技能的提高。也要加强在技术工人中培养班组长和项目工长，补充项目的现场管理力量，更加合理的组织施工，节约项目成本。对技术工人的培养，我们不能仅限于经验的传授，还要特别注重新技术、新方法、新工艺的教育，使我们的产业工人能够适应企业不断发展的需要。
④、建立劳务协作队伍体系。劳务协作队伍，是我们项目施工重要的补充力量。有一部分和我们长期协作的队伍，已经具备很强的技术实力，我们应该有效的监督和引导，使其能够按照正规的方式规范的运做。要将劳务协作队伍纳入日常的人事管理工作中，用统一的要求，规范的监督。对于队伍的使用，我们也应该提供一个公平和规范的市场化平台，使协作队伍资源能够得到有效和合理的配置。建立一个规范的劳务协作体系，有助于我们有效的对项目运做进行监督，规避劳动力价格波动的影响，节约项目成本。
⑤、建立一个开放的人才储备系统。人才储备是根据我们工作和管理的需要，选择条件合适的人员进行合理储备，使各层次管理团队能够保持合理的结构，不会因为关键人的缺失进而引发组织的危机。人才的储备，也让我们的管理团队能够保持合理的梯队。具有明确的人才储备计划，也有利于我们的管理团队更好的交接工作和适应环境。
2、构建一个高效的人力资源管理体系。高效的人力资源管理体系是建立我们完善的人力资源系统的体制保证和前提条件，也是企业不断完善和发展的内在要求。高效人力资源管理体系的建立，需要决策层的重视，也需要持续不断的资金、人员的投入，保证系统性，保证连续性。
①、建立一个高效、合理的人力资源管理部门。
要想正确、高效地履行人力资源管理职能，必须科学、合理地设置人力资源管理机构。人力资源管理的各项职能并不是孤立存在的，它们之间存在着紧密的联系，彼此相互作用，相互影响。不能将人力资源管理的各项职能随意割裂开来，人力资源管理的战略性职能和各种经营性职能应由人力资源部门集中统一执行。目前我们还没有建立完整的人力资源管理部门，往往人事部门负责员工的招聘、甄选、调配和企业薪酬体系的设计，教育部门主管员工的教育和培训，并且人事部门和教育部门是处于企业内部同一等级层次的平行部门。人力资源管理的各项具体职能分散在几个部门，各部门之间的联系比较松散，部门之间的合作协调性差。职能分裂所造成的后果是职权、职责不清晰，权力相互交叉，各部门出台的有关人力资源管理方面的政策、措施难以协调一致，工作效率低下。这种机构设置及职能分工状况已不能适应现代人力资源管理的要求，必须进行脱胎换骨的整改才行。我们可以选择合并人事、教育等相关职能机构，设立人力资源部，并把有关人力资源管理事务集中起来，交给人力资源部统一管理，保证管理的一致和有效。建立一个高效的人力资源部门是我们构建人力资源体系的组织保障。
②、作好人力资源战略规划。
人力资源战略规划是指根据企业的总体发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，是为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。由于企业人力资源战略规划是为企业总体战略的实施提供人力资源这一关键性支撑要素，因此，它是实施企业总体发展战略的基础性条件。在实践中，人力资源战略规划必须配合企业市场竞争的总体战略，为企业的总体战略服务。
人力资源规划的任务是：预测企业未来的人力资源供求状况，制定实施供求均衡的措施；其次，应对企业员工的招聘、解聘和甄选，薪酬与福利以及员工的教育和培训，企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、任务、实施步骤和资金预算，在时间上作出详细的计划与安排。人力资源规划是企业人力资源各项管理工作的依据，具有战略性和先导性。
③、加强员工的培训与开发。
企业经营活动中，要想占领市场，必须先有人才，也只有拥有一流的人才，才能造就一流的企业。企业经营者必须树立“教育优先，以人为本”的观念，高瞻远瞩、身体力行，抓职工培训，抓人才开发与培养，提高企业在市场竞争中的生存和发展能力。重视企业的长远发展，重视职工的培训和开发，力争消除战略的短期行为。我们应该多方配合，在资金、人员、设备、场地等方面增加企业在培训与开发上的投入。不管企业经营状况如何，在员工培训与开发上的投入必须保证，并要根据企业的需要，保持逐年增加的趋势。通过内部的培训，我们能够造就一大批认同我们企业文化，认同我们企业价值观念，并且具备各种技术优势的职工。拥有一大批这样的技术工人和管理人才，就能够保证把我们的事业不断推向前进。
除以上所述之外，我们在人力资源管理方面还应认真作好员工招聘和甄选、绩效评估、薪酬与福利体系的规划和设计等工作，加强外部激励和内部协调，构建一个完整人力资源管理体系的同时，使企业具有一个高效的人力资源系统，拥有一大批高素质的技术工人和管理人才。当然我们也要正确的看待在人力资源管理中的各种困难，限于体制和历史原因，我们的很多工作将面临诸多的挑战，需要经历一个长期的过程。在总体工作推进的情况下，我们的人力资源管理人员，也要加强学习，不断提高自身素质，以适应不断发展的人力资源管理工作的需要。